經濟下行以及產業升級，為了降低成本，很多公司都會選擇年后搬離上海市區，這個時候就會遇到一個很嚴肅的問題。如果公司不裁員，很多員工不愿意跟著公司離開上海市區，甚至有些員工要求支付2N補償金，也有要求買斷工齡，支付補償金之后再入職新公司；如果公司裁員，則需要支付大筆補償金，而且重新招人也需要浪費大量人力、物力。
這個時候公司該怎么辦呢？
一、公司搬遷，是否需要給員工支付2N補償？
2N補償指的是雙倍經濟補償金，即公司違法解除勞動合同需要支付的合同賠償金。
搬遷并不意味著公司就必須解除勞動合同，而且《勞動合同法》第四十條以及《勞動部關于<中華人民共和國勞動合同法>若干條文的說明》第二十六條的規定，公司搬遷屬于客觀情況發生重大變化，如果雙方協商不能變更勞動合同，公司解除勞動合同也只需要支付一倍經濟補償金，因此勞動者要求2N補償金是沒有法律依據。
二、公司搬遷，員工能否被迫解除勞動合同？
《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位如果存在下列情形。勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
公司搬遷很明顯不屬于上訴規定的可以被迫解除勞動合同的情形。
公司搬遷又是否屬于未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件呢？
全國人大法工委行政法室李援編寫的《中華人民共和國勞動合同法解讀與適用》第一百一十三頁認為，勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求，其中包括必要的勞動場所、設備、勞動安全衛生設施、防護用品等。
因此，從上面的解釋來看，企業搬遷雖然涉及勞動場所變更，但并不一定會影響勞動保護和勞動條件的降低，如果搬遷之后，勞動保護和勞動條件變差了，則員工可以被迫解除勞動合同，但是員工不能僅以公司搬遷為理由被迫解除勞動合同。
三、公司搬遷，愿意跟隨去新公司的員工能否要求買斷工齡？
《勞動合同法》第三十四條規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。如果原單位已經支付了經濟補償金，則在搬遷后公司依法解除勞動合同、終止勞動合同計算經濟補償金的工作年限時，不再計算搬遷前原工作單位的工作年限。
員工也可以不要求買斷工齡，將來解除勞動合同時一起計算工作年限。這種選擇權一般由勞動者自己選擇。
所以如果員工要求買斷工齡，支付經濟補償金，應予支持。
四、公司搬遷，能否安排員工轉崗？
有關法律法規認為，如果用人單位調整勞動者崗位，是以下情形的，勞動者要求單位支付經濟補償金，應予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。另外如果用人單位調整勞動者工作崗位不屬于上述情形，但勞動者超過一年未提出異議的，以后再以上述規定要求解除勞動合同并要求支付經濟補償金，不予支持。
因此，如果公司只是部分搬遷，對于不愿意前往的勞動者進行轉崗安排時，只要不違反上述情形，就不屬于違法調崗。
五、公司搬遷，員工不愿前往，也不接受轉崗，公司能否以曠工為由解雇員工？
這個問題主要看用人單位轉崗是否合法。根據上面介紹的情形，如果轉崗合理合法，則員工不接受轉崗，用人單位可以以曠工為由解雇員工。
六、公司該怎么辦？
如果用人單位希望員工前往新單位，則應適當提高新單位工作后的工資待遇和福利水平，這樣才能吸引員工愿意前往。
如果用人單位和勞動者不能達成協議，公司則需要依據《勞動合同法》第四十條第（三）項的規定，提前三十日告知或者額外多支付一個月工資并且按照員工工作年限支付經濟補償金后解除勞動合同。
